Документирование аттестации и оценки персонала

Введение

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью  выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его  деятельности определенным требованиям.

Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

В более широком смысле аттестация персонала подразумевает  не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с  целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью, возможно, сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Цель данной курсовой работы состоит в определении  понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть нормативное регулирование аттестации и оценки персонала.
2. Раскрыть понятие аттестации работников, цели, задачи и способы аттестации.
3. Изучить документирование подготовки к аттестации.
4. Рассмотреть плюсы и минусы аттестации.
5. Проанализировать документы, оформляемые при аттестации и порядок их оформления.
6. Изучить типовые ошибки при проведении аттестации.

Объектом изучения в  курсовой работе является аттестация работников и аттестационная комиссия. Предметом – комплекс документов по аттестации персонала.

 

1. Нормативное регулирование  аттестации персонала

Прежде всего, рассмотрим комплекс вопросов, связанных с нормативной  базой аттестации персонала. Обратимся  сначала к соответствующим положениям Трудового кодекса Российской Федерации¹ (далее — ТК РФ), а чуть позднее — некоторых других федеральных законов и нормативно-правовых актов.

Уточним, что необходимость  аттестации работника (работников) обусловлена  преимущественно задачей документального² подтверждения его соответствия (несоответствия) занимаемой должности или выполняемой работе вследствие достаточной (недостаточной) квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом в отношении  отдельных категорий работников — в частности, научно-педагогических работников, занимающих определенные должности — статья 322 ТК РФ допускает проведение аттестации с той же целью в период действия заключенных с ними срочных трудовых договоров (в течение срока выполнения трудовых обязанностей по конкурсу) вне зависимости от того, были ли при этом заранее выявлены обстоятельства (факты), указывающие на недостаточную квалификацию. В зависимости от результата аттестации — признания работника соответствующим (не соответствующим) занимаемой должности (выполняемой работе) — руководством компании принимается то или иное управленческое решение, в том числе:

• о сохранении за ним прежней должности (работы) — в случае признания наличия у аттестованного достаточной квалификации;
• о его переводе на другую должность (работу) — в случае признания его имеющим недостаточную квалификацию и при условии, что у работодателя имеется другая должность (работа), которую аттестованный может и согласен выполнять с учетом своей квалификации, а также состояния здоровья³;
• об увольнении аттестованного (досрочном прекращении трудового договора) (рис. 1.1).

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Основания для  увольнения работника, не имеющего достаточной  квалификации

При этом подразумевается, что предварительно определен и в точности соблюден порядок аттестации⁴. Это прямо вытекает, как уже сказано, из соответствующих положений ТК РФ. Вместе с тем в нем содержатся положения, косвенно указывающие на необходимость проведения аттестации персонала и в иных управленческих ситуациях.

Подобная необходимость, как свидетельствует практика управления персоналом, обычно возникает при проведении мероприятий по сокращению численности (штата) персонала компании. Напомним, что в случае сокращения численности (штата) персонала компании увольнение работников допускается, если невозможно перевести их (с письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую они могут выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья⁵. Таким образом, аттестация в описываемой ситуации может потребоваться:

• для установления (подтверждения) фактически имеющейся квалификации у работника, подпадающего под сокращение численности (штата) компании;
• для определения персонального состава работников, имеющих равную квалификацию, но обладающих при этом разными преимущественными правами на сохранение должности (работы) — если у работодателя отсутствует достаточное количество должностей (рабочих мест), которые следует им предложить.

В связи с последним  замечанием обратим внимание на рис. 1.2⁶

Проведение аттестации допустимо и в отношении работника, принятого с испытательным сроком⁷, — при выявлении (в период испытания) обстоятельств, указывающих на его недостаточную квалификацию. Последние дают работодателю основание для признания результата испытания неудовлетворительным и расторжения трудового договора. В то же время ТК РФ содержит требование о предупреждении работодателем работника, признанного не выдержавшим испытание. Уточним, что оно должно быть:

• сделано в письменной форме;
• доведено до сведения работника не позднее, чем за 3 дня до окончания испытательного срока;
• обоснованным, то есть содержать ясную и убедительную формулировку, указывающую на причину его признания не выдержавшим испытание.

Рис. 1.2. Преимущественные права работников при сокращении штата

Несомненно, решение работодателя, принятое им в соответствии с выводами аттестационной комиссии (и надлежащим образом оформленное документально), в данной ситуации будет рассматриваться  работником⁸ как вполне обоснованное и, следовательно, справедливое и законное. Обратим внимание на то, что в описанной ситуации работодатель вправе принять решение о расторжении трудового договора без учета мнения профсоюзного органа компании.

Работодатель вправе (но не обязан) прибегнуть к аттестации при принятии решения о применении в отношении тех или иных работников мер дисциплинарного воздействия. Аттестация будет вполне оправданной, если работодателю предстоит принять решение о поощрении ограниченного числа работников, предварительно выбрав наиболее достойных из состава группы кандидатов, представленных руководителями соответствующих структурных подразделений⁹.

В подобной ситуации особое значение приобретает заблаговременный и правильный выбор критериев  отбора лиц, наиболее достойных поощрения. Безусловно, важны и гласность, публичность процедуры обсуждения кандидатов — их можно обеспечить, например, в ходе открытого заседания аттестационной комиссии компании с привлечением представителей трудового коллектива.

Руководитель компании вправе действовать аналогично и  при определении вида дисциплинарного взыскания (наказания), которое наиболее адекватно тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка¹⁰. Уместно напомнить о том, что в перечень дисциплинарных взысканий, право применения, которых предоставлено работодателю¹¹, входит и увольнение по соответствующим основаниям¹².

Мотивы принятия решения  об увольнении (в порядке реализации дисциплинарного взыскания) должны быть разъяснены работнику со ссылкой  на соответствующие выводы аттестационной комиссии — в этом случае существенно снижается вероятность того, что увольняемый воспользуется своим правом на обжалование решения о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда или комиссии по рассмотрению трудовых споров.

При принятии руководителем  компании решения о применении дисциплинарного  взыскания в отношении руководителя структурного подразделения (его заместителя) по требованию представительного органа работников¹³ также целесообразно прибегнуть к процедуре аттестации — вне зависимости от того, какой именно вид дисциплинарного взыскания предполагается применить.

Помощь аттестационной комиссии может потребоваться руководителю компании и при принятии решения о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания. Напомним, что работодатель вправе (при наличии соответствующих оснований) до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника, в том числе:

• по собственной инициативе;
• по просьбе самого работника;
• по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников компании.

Несомненно, решение руководителя компании о досрочном снятии с  работника дисциплинарного взыскания  будет выглядеть куда более обоснованным, если в процессе его принятия учитывалось мнение аттестационной комиссии.

И, наконец, необходимо упомянуть  о ситуации, связанной с назначением на должность по конкурсу¹⁴ в условиях, когда два (и более) кандидата на должность, допущенных к участию в конкурсе, показали по его итогам одинаковые результаты.

В этом случае окончательное  решение в пользу одного из кандидатов руководитель компании вправе принять  на основании соответствующих выводов  аттестационной (конкурсной) комиссии компании¹⁵, при этом ему следует быть готовым к параллельной инициации процедуры увольнения кандидата (из числа работников), не выдержавшего конкурс¹⁶(Приложение 7).

Таким образом, ничто  не препятствует включению процедуры  аттестации в «технологию» назначения на другую должность, предоставления другой работы (в порядке перевода внутри компании) и в иных не рассмотренных выше случаях — как говорится, была бы на то добрая воля руководителя компании.

 

 

2. Аттестация работников: порядок проведения и оформления

2.1 Понятие, цели и  задачи аттестации кадров

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.

Аттестация (от лат. attestatio – свидетельство):

• определение соответствия квалификации, уровня знаний, деловых и личных качеств работника требованиям должности;
• установление соответствия содержания, уровня и качества подготовки специалиста государственным требованиям;
• характеристика, отзыв о способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо лица, его поведении и т.п.

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать  требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием  и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

В трудовом праве под  аттестацией понимают проверку деловой  квалификации работника в целях  определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода - увольнением.

Аттестация – одна из наиболее эффективных и действенных  систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.