Особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц гражданского персонала

2. Содержание трудового  договора

2.1. Понятие содержания  трудового договора

Содержание трудового договора, если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, будут образовывать корреспондирующие друг другу взаимные права и обязанности его сторон – работника и работодателя как субъектов трудового правоотношения.

Этот вывод базируется на общих  теоретических положениях учения о  правоотношении, согласно которому "правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными правами и обязанностями, которые составляют главное специфическое содержание правоотношения" [16, с.395].

В юридической литературе и в  трудовом законодательстве содержание договора как правового отношения трактуется в том же значении. Подтверждением этому являются, например, статья 41 "Содержание и структура коллективного договора", в части 2 которой написано "В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам …" [8]. И далее идет перечень таких вопросов, анализ которых позволяет сделать вывод, что взаимные обязательства работников и работодателя, упоминаемые в тексте данной статьи, образуются путем сочетания прав и обязанностей сторон коллективного договора – работников и работодателей.

По аналогии с содержанием коллективного  договора решается в Трудовом кодексе  и вопрос о содержании трудового  договора. Содержанию трудового договора в ТК РФ посвящена специальная статья 57 с таким же наименованием – "Содержание трудового договора". Однако анализ этой статьи показывает, что используемому в ней термину "содержание" придается несколько иное значение, чем применительно к коллективному договору. Да и само понятие "трудовой договор" в этой статье используется не в значении правового отношения, а для обозначения письменного документа, который оформляется и подписывается работодателем и работником при вступлении в трудовые отношения, то есть при заключении трудового договора. В этом смысле "содержание" трудового договора как документа означает, какие структурные элементы должен содержать этот документы, какие условия трудового договора как правоотношения в нем должны быть зафиксированы и приняты сторонами, его подписавшими.

В таком же аспекте – как совокупность существенных условий – рассматривает  содержание трудового договора Е.Б. Хохлов, который полагает: "Содержание трудового договора составляет тот  круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны" [19, с.266].

Таким образом, мы видим, что по законодательному определению под содержанием  трудового договора понимаются все  условия, определяющие права и обязанности  его сторон – работника и работодателя.

Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в  том числе локальными, а могут  устанавливаться и самими сторонами  трудового договора.

Обозначим вкратце содержание трудового  договора, закрепленное в ст. 57 ТК РФ. Указанные сведения и условия можно подразделить на три группы [11, с.54]:

а) необходимые сведения (ч.1 ст.57);

б) существенные (ч.2 ст.57);

в) дополнительные условия (ч.3 ст.57).

Другие  авторы различают условия договора в зависимости от порядка их установления:

а) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

б) непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий [9, с.101].

Необходимые сведения (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица) – многими исследователями считаются недостаточными для идентификации сторон договора. Так, М.Ю. Тихомиров дополняет необходимые сведения следующими: адреса сторон, сведения о документе, удостоверяющем личность работника, работодателя (если он – физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность). В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством [11, с.62].

К существенным условиям договора, в частности, относятся: место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью – это исчерпывающий перечень условий, по которым при составлении договора стороны должны прийти к согласию, т.е. надлежаще оформить трудовой договор, иными словами, по смыслу ст.432 ГК РФ, договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

В.С.Бердычевский и соавторы подчеркивают, что стороны  не вполне свободны в выработке условий трудового договора, что, по нашему мнению, вполне справедливо. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения [1, с.14].

Для сторон, заключающих трудовой договор, и  существенные, и иные условия договора являются обязательными, т.к. они, по сути, определяют трудовые отношения работника и работодателя.

Ст. 73 ТК РФ предусматривает условия изменения  существенных условий трудового  договора. В любом из указанных  в статье случаев изменения существенных условий, это возможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные условия приведены в ч.3 ст.57 ТК РФ. Они могут отражаться в содержании трудового договора, и по соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий. Итак, в качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Итак, указание в договоре условий, ухудшающих положение работника  – не допустимо. На практике же возможны ситуации, когда работник, претендующий на должность руководителя, бывает согласен в некоторой степени на ухудшение своего положения в определенных вопросах взамен на, допустим, увеличение материального вознаграждения за труд. Основной трудовой договор не содержит положений, противоречащих ТК РФ (согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться), но работодатель заключает с руководителем специальное соглашение (например, гражданско-правовой договор, или издает локальный (внутренний) нормативный акт) о том, что взамен определенному сторонами вознаграждению, работник отказывается от определенных гарантий. Безусловно, такая инициатива должна исходить исключительно от работника. В отношении данного конкретного работника (руководителя организации) такие условия могут не только не ухудшать, но напротив – улучшать его положение по сравнению с нормами трудового законодательства (например, работник по собственному желанию отказывается от ежегодных отпусков – и взамен получает автомобиль с водителем от организации в личное пользование на весь срок действия договора).

Как поступать в таком случае: является ли условия, de jure ухудшающие по ТК РФ положение работника, но de facto улучшающие их – правомерными?

А.Н. Гуев полагает, что правила  ст. 9 ТК РФ императивно запрещают  применение условий труда снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, даже если сами работники не возражают против этого, а посему такое дополнительное соглашение не будет иметь силы и в случае спорного разбирательства работодатель будет нести ответственность [4, с.112].

Это же подтверждает абз.3 ст. 8 ТК РФ, гласящая, что локальные нормативные акты (чем, собственно, и являлось бы дополнительное соглашение с руководителем), ухудшающие положение работников по сравнению  с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

На наш взгляд, такое дополнительное соглашение вполне возможно. Диспозитивный  характер трудового договора должен предусматривать возможность изменения  существенных условий договора по инициативе работника, если эти изменения будут устраивать обе стороны, с обязательной оговоркой в самом трудовом договоре, что данное дополнительное соглашение в части, регулирующей отдельные права и гарантии работника, имеет большую юридическую силу, чем договор, и в любой момент по желанию работника может быть изменено, разорвано, возвращая ситуацию к изначальной – т.е. той, когда договор, составленный по всем требованиям трудового законодательства, является единственным документом между работником и работодателем. В таком случае гарантией добросовестному работодателю в том, что в случае спора работник не будет апеллировать к нарушению своих прав должно стать надлежаще оформленное дополнительное соглашение, содержащее условия и причины изменения отдельных существенных условий трудового договора.

Законодатель в данном случае не должен быть столь категоричен, чтобы  не считаться с волеизъявлением  самого работника, отказывающегося  от права. На наш взгляд, полномочные  органы должны дать разъяснение о  том, как поступать в подобной ситуации.

Рассмотрим подробнее существенные и дополнительные условия трудового  договора в соответствии с законодательством.

2.2. Существенные условия  трудового договора

К существенным условиям трудового  договора относятся [6, с.76]:

1. Место работы, то есть конкретная организация, ее наименование, а так же наименование структурного подразделения внутри организации, в которое работник принимается на работу (отдел, цех, участок и др.). По желанию работника оно может быть указано с большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат, автомобиль).Если работник принимается на работу в филиал, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала, его почтовый адрес, так и полное наименование юридического лица.

2. Дата начала работы, то есть время с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Дата начала работы , определяется сторонами, может как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок.

3. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В определение понятия трудового  договора  введен такой термин как  “трудовая функция”. Под трудовой функцией в соответствии со ст.15 Трудового  Кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности [8].

Специальность – это вид занятий  в рамках одной профессии, более  узкая квалификация вида трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, , умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).

Квалификация работника – это  вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и  навыков, необходимых для выполнения им  определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника является  - разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации.

Работник обязуется выполнять  обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается  фонд заработной платы. В штатном расписании указывается наименование профессии, специальности или должности в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 и рекомендован для применения в организациях независимо от форм собственности  и организационно-правовых форм. В обязательном порядке наименования должностей должны соответствовать наименованиям квалификационных справочников, если выполнение работ по ним дает право на предоставление льгот, преимуществ и ограничений.