Экономическое содержание заработной платы и особенности труда в торговле

 

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена  в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных  нормативных актах организации.

Применение премиальных  систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в  достижении тех показателей, которые  не предусмотрены основной оплатой  труда по тарифным ставкам и должностным  окладам.

Следует отметить, что система  премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно  сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому  работодатели, разработав в организации  систему премирования, обеспечат  привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к  достижению наилучших результатов  и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются  и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие  рекомендации в отношении устанавливаемых  премий:

назначение премии необходимо производить с учетом личного  вклада каждого работника;

установленные премии не должны восприниматься работниками как  часть заработной платы;

размер премий должен быть экономически обоснован;

при разработке систем премирования необходимо определить условия и  установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная  выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в  систему оплаты труда и не входящие в нее.

 

1. Премии, входящие в систему  оплаты труда предусматриваются  положением о премировании, трудовым  или коллективным договором либо  другими локальными нормативными  актами организации. Такая премия  выплачивается при условии достижения  результатов, заранее обусловленных  показателем премирования, поэтому  их достижение порождает у  работников право на получение  премии. Соответственно, при не достижении  этого показателя право на  премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки  и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного  веса продукции высшей категории  качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия  премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых  премия работнику не начисляется  или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько  видов премий, то в Положении о  премировании работников необходимо указать  все их виды и показатели премирования по каждому из них.

 

2.Премии, не входящие в  систему оплаты труда, носят  разовый характер и потому  выплачиваются не за выполнение  заранее установленных показателей  и условий, а на основе общей  оценки работы данного работника.  Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Обратите внимание. Премии, не входящие в систему оплаты труда  не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения  премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

 

1. Премии, выплата которых  происходит с определенной периодичностью:

ежемесячная премия;

квартальная премия;

премия по итогам работы за год (годовая премия).

 

2. Разовые премии, связанные  с производственным процессом:

премия за повышение производительности труда;

премия за достижения в  работе;

премия за выполнение особо  важного и срочного задания;

премия за многолетний  добросовестный труд.

 

3. Премии, не связанные  с производственным процессом,  выплата которых происходит при  наступлении определенных событий:

премия к юбилейной  дате работника;

премия к профессиональному  празднику;

премия к юбилею организации;

премия к праздничному дню;

премия в связи с  уходом работника на пенсию.

 

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения  своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые  виды премий из приведенного нами перечня.

 

Ежемесячная премия.

 

Ежемесячные премии выплачиваются  работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном  и добросовестном исполнении должностных  обязанностей. Такая премия выплачивается  каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для  выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных  обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных  форм и методов организации труда.

Премия за своевременное  и качественное выполнение должностных  обязанностей по итогам работы за месяц  выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством  Российской Федерации.

 

Квартальная премия.

 

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии  соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ  и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается  сотрудникам, как правило, в последнем  месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда  на соответствующий финансовый год.

 

Премия по итогам работы за год.

 

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем  году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в  год при условии выполнения производственного  задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в  течение года. Расчетный период для  исчисления данной премии устанавливается  в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.

Премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации, которым может являться положение о премировании. В небольшой организации прописать возможные виды премий лучше в трудовом договоре. В крупной же организации может быть установлена сложная система премирования, поэтому чтобы не прописывать ее в каждом трудовом договоре с работником, целесообразнее сделать это в положении о премировании или в коллективном договоре (в случае если он имеется). В этом случае в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти документы, и ознакомить работника с ними (с обязательной подписью работника).

4. Размер премий.

 

Подходы к определению  размера премий могут быть различными.

Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними  документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме  или в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Наиболее удобным является процентное определение размера  премии или его минимального и  максимального предела. Поскольку  в таком случае не требуется постоянного  внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием  размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет  дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими  должности и величины должностного оклада.

Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах  к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении  к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может  быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил  трудовые отношения с работодателем  по уважительным причинам, в этих случаях  выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в  учетном периоде.

 

Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной  работы в данной организации. Также  размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в  размере тарифной ставки (оклада) или  нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный  год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный  год, вознаграждение выплачивается  пропорционально отработанному  времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Трудовой кодекс Республики Беларусь: Мн., Амалфея, 1999. - 240 с.