Типы кадровых агентств, обзор российского рынка кадровых агентств

 Одна из возможных  услуг рекрутинговых агентств  – лизинг персонала.

 Лизинг персонала  (подбор на временную занятость)  на Западе одна из наиболее  доходных и бурноразвивающихся отраслей современного рекрутинга.

 Понятие «лизинг»  носит уловный характер из-за  сходства и одновременно различия  между физическим и человеческим  капиталом.

 Организация прибегает  к лизинговым отношениям в  следующих случаях:

Когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная;

Замещение штатных сотрудников  на время отпусков при условии, что  в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;

Кризисных явлений в  экономике в целом или в  отдельной организации.

Сезонные работы.

 Аренда специалистов  – основная статья доходов  зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве – охватывает практически все категории специалистов, кроме высшего управленческого звена и некоторых других категорий.

 В России сегодня  можно говорить о лизинге следующих  категорий персонала: рабочих,  офисного и технического персонала, агентов по продажам.

 

 

2. Кадровое агентство как посредник в сфере развивающегося рынка труда.

 

 Стратегия функционирования  и развития любого предприятия  (организации) немыслима без обращения  к персоналу. Для того чтобы  обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

 До последнего времени  само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике  отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

 Основным структурным  подразделением по управлению кадрами в организации являлся и является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

 Однако отделы кадров  не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим  центром кадровой работы. Они  структурно разобщены с отделами  организации труда и заработной  платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях обычно создаются службы социального исследования и обслуживания или привлекаются специалисты, в частности из кадровых агентств.

 Службы управления  персоналом в качестве субъектов  рынка труда, как правило, имеют  низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном  отношении. В силу этого они  не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика;

 анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений,  отношений руководства; управление  производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

 Если в условиях  командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

 Таким образом,  учитывая вышеизложенное, полагаем, что основными функциями кадрового  агентства, как субъекта социальных взаимоотношений является организационная, информативная и регулятивная. Организационная включает в себя кадровую диагностику, стратегии планирования персонала и рекрутинг.

 Информативная функция  кадровых агентств проявляясь  в успешном взаимодействии и коммуникации субъектов отношения и реализуется посредством программ по адаптации соискателей на новом месте работы, повышению квалификации имеющегося персонала и формированию корпоративной культуры. Семинары и тренинги – основные формы воздействия нацелены на приобретение знаний и практических навыков эффективного общения, психологии переговоров и продаж, и помогают раскрыть профессиональные и личностные резервы участников.

 Регулятивная функция  кадровых агентств как посредников  социальных отношений на рынке труда состоит в предоставлении гарантий на рекрутинг, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы, как дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, так и решения стратегических задач предприятия-заказчика.

Выполнение заказа на подбор специалиста в кадровом агентстве включает в себя обычно ряд услуг, входящих в стоимость выполнения заказа:

 Анализ деятельности  по интересующим вакансиям и  определение критериев пригодности  специалистов 

 Помощь в формулировании  требований к заказываемому специалисту

 Предоставление информации  о стоимости специалиста требуемой  квалификации на рынке труда 

 Рекламная кампания, необходимая для выполнения заказа 

 Собеседование с  кандидатами и оформление необходимых  документов 

 минимальное психологическое тестирование

 подготовка и передача  заказчику подробных резюме кандидатов  на вакансию 

 организация собеседований  (до 6 кандидатов на вакансию) в  удобное для заказчика время  в офисе заказчика или в  офисе 

 контроль прохождения  испытательного срока

 при необходимости  - бесплатная замена специалиста

В обязанности кадрового  агентства как посредника входит процесс отбора обычно состоящий  из нескольких ступеней, которые следует  пройти соискателям1:

 Предварительная беседа  проводится обычно по телефону. Цель ее – познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

 Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.

 Следующий этап  – интервью, в той или иной  степени структурированное и  формализованное. Результаты его  могут быть получены как устно,  так и в письменной форме. 

 Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту может быть предложено пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один или несколько дней, индивидуально или с группой.

 Наконец последний  этап - проверка рекомендаций. Практика  показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.

 Мероприятия по  подбору специалиста заканчиваются  принятием решения о рекомендации  на работу тех или иных кандидатов  и представлением претендента работодателю.

 Таким образом,  исходя из палитры предлагаемых  кадровыми агентствами услуг  следует что, обеспечивая эффективное  функционирование предприятию-заказчику  данный социальный институт не  только формирует определенную  рода социальную политику в сфере рынка труда, но и организует, регулирует и контролирует процесс эффективного и рационального социального взаимодействия между заинтересованными в данном деле субъектами: работодателем и группой соискателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Рынок труда – это  сфера взаимодействия его субъектов, каждый из которых стремится достичь  своей цели: предприятие – получить квалифицированные кадры, соискатель – трудоустроиться.

 В целом проблемы  рынка труда носят многоаспектный, многофункциональный характер. Его инфраструктура представлена множеством социальных институтов. Следовательно, полноценное рассмотрение рынка труда потребует комплексного изучения социально-экономических и организационно-технических вопросов формирования профессионально-квалификационного состава работников, управления персоналом, организации трудовой деятельности, методов ее измерения, нормирования, оценки и оплаты труда, создания благоприятных условий труда и обеспечения его эффективности, повышения жизненного уровня населения.

 Одной из форм  взаимодействия на рынке труда  является подбор кадров через  специализированное агентство - рекрутинг. 

 Рекрутинг – это  деятельность по подбору и  отбору необходимых специалистов  для компании – заказчика.  Обращение в агентство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «редких» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др. Таким образом можно с уверенность утверждать, что кадровые агентства действую по схеме «работодатель – агентство - соискатель» в полной мере стабилизируют положение социальных групп и институтов на рынке труда.

 

 Процесс рекрутинга  состоит из следующих основных  этапов: определение у заказчика  требований к работнику, определение  основных источников поступления  кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.

 Развитие российской  экономики и анализ мировой  кадровой индустрии позволяет  сделать прогноз: объем рекрутинга в России будет возрастать: у этого социального института есть потенциал роста. Сотрудники рекрутинговых агентств, как никто другой «чувствуют» ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силу предсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем.

 И если всего  несколько лет назад слово  «рекрутинг» было практически  никому неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто  следит за состоянием современного  рынка труда, планирует свою  карьеру или развивает собственный  бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге субъектам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Абалкин Л. И. Рынок труда // Экономическая энциклопедия. - М.: Экономика, 1999 – С. 702-703.
2. Авраамова Е. М. Социально-экономическая адаптация:ресурсы и возможности. // Общественные науки и современность. 2002. № 5. С.24-34.
3. Буланова В. С. Цит. соч. -С. 63.
4. Дикарева А.А, Мирская М.И., Социология труда// М.; Высшая школа, 1989 г. – 304 с.
5. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Виша школа, 1990 г.
6. Заславская Т.И. Социология экономической жизни. - М.: Наука, 1991- 442 с.
7. Голенкова З.Т. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования. 2002. № 9. С.41-50.