Підходи до оптимізації системи оплати праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»

 

 

Продовження табл. 1.1

Почасова:
- проста	, де m – годинна (денна) тарифна ставка робітника відповідного розряду, T – фактично відпрацьоване на виробництві час (години, дні)
- почасова-преміальна

 

                                                                      

У якості можливого варіанту вдосконалення організації та стимулювання праці виступає безтарифна система оплати праці. Вона синтезує у собі основні переваги почасової та відрядної систем та забезпечує гнучке зв’язування розмірів заробітної платні із результатами діяльності підприємства та окремих працівників.

Використання даної системи пов’язане із тим, що в умовах переходу до ринку з’являється необхідність у перегляді порядку формування фонду оплати праці. Він повинен залежати, перш за все, від обсягу реалізованої продукції, що може змінюватися, а, відповідно, буде змінюватися величина фонду оплати праці.

Безтарифна система оплати праці представляє собою таку систему, за якої заробітна платня усіх працівників представляє собою долю кожного працюючого у фонді оплати праці[6].

Безтарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції та послуг. Чим більший обсяг реалізованої продукції, тим більш ефективно працює дане підприємство. Тож, і заробітна платня корегується у залежності від обсягу виробництва. Ця система використовується для управління персоналом допоміжних робітників, для робітників із почасовою оплатою праці. Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система та рейтингова система оплати праці.

За контрактної форми прийому працівників нарахування заробітної платні здійснюється у повній відповідності до умов контракту.

Рейтингова система враховує внесок робітників у результати діяльності підприємства та заснована на частковому розподіленні фонду оплати праці. Ця система передбачає облік наступних компонентів: освітнього рівня, досвіду роботи, вміння робітника використовувати у конкретній діяльності свої знання та досвід.  

 

1.2.         Склад і структура фонду оплати праці на підприємстві 

 

На кожному конкретному підприємстві в залежності від характеру продукції, що виробляється, проведення тих або інших технологічних процесів, рівня організації виробництва та праці існують свої підходи до формування та розподілення фонду оплати праці, але послідовність роботи з організації заробітної платні, як правило, для всіх однакова.

Величина фонду оплати праці в ринкових умовах повинна залежати, в першу чергу, від обсягів збуту та реалізації продукції (товарі, послуг). Останній піддається змінам, тому відповідно повинна змінюватися й величина фонду оплати праці. На практиці ж зберігаються той же порядок розрахунку фонду оплати праці виходячи зі штатного розкладу та фіксованих окладів та систем преміювання. Дуже часто нормативи заробітної платні на 1 грн. товарної продукції визначають виходячи з раніше встановленого фонду оплати праці, не дивлячись на те, що умови ринку впливають на різкі зміни обсягу продажів продукції. У цих випадках ніякі нормативи не забезпечують формування потрібного фонду оплати праці в залежності від кон’юнктури. Вказані обставини ведуть до зрівнювання в оплаті праці, до необ’єктивної оцінки результатів у відношенні робітників та структурних одиниць.         

 У відповідності до  Інструкції про склад фонду  заробітної платні витрати організації, пов’язані з оплатою праці, та  інші виплати працівникам розділяються  на три частини: фонд заробітної  платні, виплати соціального характеру, витрати, що не відносяться до  фонду заробітної платні та  виплатам соціального характеру.         

 Фонд заробітної платні  включає у себе оплату за  відпрацьований час, у тому числі  оплату праці осіб, які прийняті  на роботу за сумісництвом, оплату  за невідпрацьований час (оплату  щорічних та додаткових відпусток, пільгових годин підлітків, простоїв  не за вини робітників тощо), заохочувальні виплати (одноразові  премії, винагороди за підсумками  роботи за рік та річні винагороди  за вислугу років (стаж роботи), матеріальну допомогу (крім наданої  робітникам за сімейними обставинами, на похорон тощо, які відносяться  до виплат соціального характеру), додаткові виплати при надані  щорічної відпустки, грошову компенсацію  за невикористану відпустку, вартість  акцій або пільг на придбання  акцій, що видаються безкоштовно  робітникам у якості заохочення, враховуючи вартість подарунків, виплати компенсуючого характеру, що пов’язані із розкладом  роботи та умовами праці (доплати  за роботу у несприятливих  умовах праці, доплати за роботу  у нічний час, у вихідні та  святкові (неробочі дні).

До виплат соціального характеру відносять вартість харчування та продуктів, оплата вартості харчування, у тому числі у їдальнях, буфетах у вигляді талонів, за пільговими цінам або безкоштовно (понад передбаченої законодавством), вартість житла та комунальних послуг або суми грошової компенсації за ненадання їх безкоштовно, які безкоштовно надаються працівникам окремих галузей економіки, кошти на відшкодування витрат на оплату житла, вартість наданого безкоштовно палива робітникам, компенсації та соціальні пільги без соціальних допомог з державних і недержавних бюджетних фондів – надбавки до пенсій, одноразові допомоги ветеранам праці, що виходять на пенсію, оплата путівок робітникам та членам їхніх родин на лікування, відпочинок, екскурсії за рахунок коштів організації, розходи на погашення позик, виданих робітникам організації, суми, що надані працівникам для першого внеску та погашення кредиту на житлове будівництво.

Розходи, що не відносяться до фонду заробітної платні та виплат соціального характеру, включають доходи по акціям та інші доходи від участі робітників у власності організації (дивіденди, проценти, виплати за паями), страхові внески до Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування, фондів зайнятості та внески за рахунок коштів до недержавних пенсійних фондів, виплати з позабюджетних (державних та недержавних) фондів, а також за договорами особистого, майнового та іншого страхування, вартість виданої безкоштовно форми, що залишається у особистому постійному користуванні, або сума пільг у зв’язку з їхнім продажем за зниженими цінами, витрати на відрядження, витрати, що виплачені замість добових тощо.

Під час складання статистичної звітності з праці відображаються нараховані за звітний період грошові суми незалежно від джерел їхніх виплат та статей кошторисів у відповідності із платіжними документами, за якими працівникам були здійснені розрахунки по заробітній платні, преміям тощо, незалежно від строку їхньої фактичної виплати [17].

Загальний фонд заробітної платні включає як витрати на оплату праці у складі розходів за звичайними видами діяльності, так і виплати соціального характеру, що здійснюються за рахунок чистого прибутку (рис.1.3.).

Дані про фонд заробітної платні за відповідний період минулого року під час складання звітів по працю показані у методології та структурі, що прийнята у звітному періоді поточного року.

При натуральній формі оплати праці та наданні соціальних виплат у звіти про працю включаються суми виходячи з розрахунку за ринковими цінами, що склалися у даному регіоні на момент нарахування. Якщо товари або продукти надавалися за зниженими цінами, то до звіту вноситься різниця між їхньою повною вартістю та сумою, що виплачують працівники.

Планування фонду оплати праці включає розрахунок суми фонду та середньої заробітної платні, як усіх робітників підприємства, так і за категоріями працівників.  

 

 

  

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

 

 

Рис.1.3. Склад фонду заробітної платні 

 

Фонд оплати праці складається з двох основних частин: фонду заробітної платні та фонду матеріального заохочення. Фонд заробітної платні є постійною частиною фонду оплати праці та складає 20%-40% від нього. Фонд матеріального заохочення – це змінна частина фонду оплати праці, що складає 60%-80% від нього[2]. 

 

 

 

1.3.           Закордонний досвід застосовування форм та систем оплати праці 

 

У іноземних державах накопичений великий досвід застосування різноманітних систем заробітної платні. Системи окремих держав характеризуються відмінними рисами: Швеції – солідарною заробітною платнею, Японії – оплатою за досвід та раціоналізаторство, Німеччини – стимулюванням росту виробництва, США – оплатою за кваліфікацію, Великої Британії – оплатою за індивідуальними контрактами, у Франції – індивідуалізацією заробітної платні, Італії – виплатою колективних та індивідуальних надбавок до галузевою тарифної ставки та надбавками у зв’язку із ростом вартості життя. Одночасно спостерігається загальна направленість систем заробітної платні на підвищення ефективності виробництва.

У країнах із розвинутою ринковою економікою поступово відмовляються від традиційних форм оплати праці в залежності від індивідуального виробітку. Це пояснюється тим, що в умовах науково-технічного прогресу все більш складно виміряти особистий внесок окремого робітника в загальний виробничий процес, з одного боку, а з іншого – на перший план висуваються завдання стимулювання співпраці всередині трудового колективу, здатностей їхніх членів до сприйняття нововведень, відчуття відповідності за надійність та якість продукції. Звідси орієнтація на почасові форми оплати праці, в основі яких лежить врахування, у першу чергу, ступеню використання машин, економії сировини та енергії, наполегливості у роботі тощо, тобто показників успіхів на рівні групи (бригади) та колективу підприємства в цілому. Однак, чиста почасова оплата праці не застосовується. Усі системи почасової форми оплати праці базуються на нормативній основі, що підвищує її дієвість. Там, де зберігається відрядна форма, спостерігається загальне скорочення змінної частини заробітної платні.

В Німеччині крім гнучких форм організації праці велика увага приділяється винагороді за сумісництво професій та взяття на себе додаткової відповідальності. Відповідно у структурі заробітної платні враховуються такі фактори, як психологічна напруженість та відповідальність за організацію роботи, за її якість, за забезпечення функціонування обладнання. 

У політиці заробітної платні використовують й систему досягнень. Система «оцінки досягнень» застосовується для встановлення заробітної платні робітникам однакової кваліфікації, але, які мають різні показники якості роботи. Фактори, за якими оцінюються робітники, можуть бути виробничим (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу тощо) та особистими (ініціативність, трудова та творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, вміння працювати у колективі тощо). Методи оцінки досягнень працівників різні – бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їхньої роботи. «Оцінка досягнень» отримала найбільше розповсюдження у США. 

Різні форми фінансової участі працівників сприяють поглибленню зацікавленості працівників у справах фірми, спонукають персонал до ефективної роботи, що, у кінцевому рахунку, виражається у рості прибутку, продуктивності праці. Стимулювання підвищення якості робочої сили направлене на залучення та відбір кадрів під час найму; систематичну атестацію кадрів; закріплення кадрів на підприємствах; створення на підприємствах відповідних організаційно-технічних та соціально-економічних умов праці; матеріальне стимулювання безперервного росту професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

Механізм розвитку персоналу реалізується в конкретних системах оплати праці, доплат та надбавок. Особливо велику роль грають додаткові ставки доходів, що працівник отримує від підприємства.

Система залучення працівників на підприємстві може передбачати, наприклад, для молоді достатньо високі первісні ставки заробітної платні, які не вимагають матеріальних стимулів.

В іноземних державах широко використовуються різні методи атестації. Найбільш відомий метод – оцінка досягнень робітника. Оцінка ділових, особистих якостей працівників є важливим інструментом підвищення їхньої конкурентоспроможності на внутрішньо фірмовому ринку праці.

Закріплення кадрів на підприємстві відбувається через діючі системи заробітної платні, соціальних виплат, дивідендів на акції фірми тощо. Система «довічного найму» передбачає автоматичне підвищення заробітної платні відповідно до віку працівника. Останнім часом ця система стала доповнюватися заохочуванням за досягнення. У складі самої заробітної платні є також «надбавки на життя», що включають житлові, транспортні та тому подібні види надбавок для забезпечення різних життєвих потреб. Розвитку у персоналу відчуття спільності із фірмою служать додаткові соціально-побутові виплати, пільги та послуги, що надаються персоналу на «добровільних» початках у додаток до обо’язкових, що встановленні державною системою соціального забезпечення. Біля 10% компаній Японії мають пенсійні фонди. Цим фондам надані податкові пільги, що дає фірмам додатковий стимул для закріплення кадрів.

Створення на підприємствах належного рівня організаційно-технічних умов проявляється в систематичному оновленні техніки та технології, покращені умов праці, що за інших різних умов сприяє залученню та закріпленню кадрів. Високий організаційно-технічний рівень виробництва викликає ріст продуктивності праці, веде до підвищення якості продукції, скорочення втрат робочого часу. Ці умови включають також організацію та нормування праці – останнє є елементом організації заробітної платні та впливає на її розміри та диференціацію. Соціально-економічні умови праці – це методи її матеріальної та моральної винагороди. В їхньому числі важливу роль мають методи встановлення та регулювання ставок та окладів: єдині ставки заробітної платні, автоматичне підвищення ставок заробітної платні, зміна ставок по результатам оцінок заслуг.