Оценка персонала гостиницы

Большую помощь в получении  обобщенной характеристики работника, его интегрированного делового портрета может оказать применение ЭВМ и, в частности, система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС), предусматривающая определенный алгоритм составления обобщенного портрета аттестуемого на основании мнений экспертов, что исключает субъективизм и позволяет получить однозначно понимаемый всеми текст, сократить время на его составление.  
Эксперты не оценивают в баллах наличие того или иного качества, а выбирают суждение. Объективность составленных характеристик проверяется специальной процедурой - опознанием части аттестуемых по характеристикам. Перечень качеств не произволен, а подчинен необходимости решения ряда управленческих задач.

Целесообразно также  не ограничиваться одной аттестацией  в 3 - 5 лет, а проводить их систематически. Более частые оценки позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника, обеспечивать более тесную связь результатов аттестации с должностным и квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплатой.

Заключение.

Одна из основных целей  кадровой работы с персоналом организации  заключается в формировании наиболее работоспособного состава сотрудников, и ни одно направление кадровой работы не может быть успешным без оценки кадров. Актуальность изучения, разработки и применения комплексных оценочных технологий персонала определяется необходимостью формирования управленческого потенциала организации, что во многом является основой для ее дальнейшего развития и условием достижения поставленных перед ней целей. Задачу надежной оценки персонала невозможно решить без наличия в арсенале психологов-практиков соответствующих оценочных процедур, технологий и методов.

Результаты дипломного исследования позволили сделать  ряд выводов и предложений:

Оценка труда –  мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.

Периодическое проведение оценочных мероприятий и получение разнообразной диагностической информации повышает эффективность процесса управления человеческими ресурсами и служит одновременно достижению нескольких целей: административной, информационной и мотивационной.

При организации и  проведении оценки особое значение придается  поиску надежных методов оценки, а  так же разработке соответствующих  оценочных технологий и процедур.

Аттестация персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство  самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Список используемой литературы

1. Федеральный Закон «Об основах туристской деятельности в РФ»  (в ред. Федеральных законов от 10.01.2003 N 15-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 05.02.2007 N 12-ФЗ)
2. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия// Управление магазином. – 2007. -№2.
3. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. – 2008. - №3. -
4. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.Д., Эткинд А.М. Опросник уровня субъективного контроля. - М.: Мысль, 2007.
5. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: Смысл, 2006.
6. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. - М.: ИПК ГС, 2008.
7. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 2008.
8. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре) // Вестник государственной службы. – 2007. - № 12.
9. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика // Деньги и кредит. – 2006. - №10.
10. Белова О.В. Общая психодиагностика. - Новосибирск: Научно-учебный центр психологии, НГУ, 2006.
11. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №5.
12. Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. - Бийск: НИЦ, Б и ГПИ, 2005.
13. Бланк И. А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. – К.: Никацентр, 2008.
14. Видяпина В.И. Бакалавр экономики: Хрестоматия. Т.2. - М.: Триада, 2006.
15. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «менеджмент». - М.: Изд-во МГУ, 2009.
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2008.- С. 421.
17. Волгин Н. На смену ЕТС должны прийти региональные, отраслевые, корпоративные схемы // Человек и труд. - 2006. - №6.
18. Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса: Учебное пособие. – Р н/Д.: Феникс, 2008.
19. Деслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 2007.
20. Сенин В.С. Гостиничный бизнес: Классификация гостиниц и

      других средств размещения: Учеб. пособие для вузов / -М.: Проспект, 2004.