Принципы антикризисного управления персоналом

Министерство образования и науки Российской Федерации

Национальный исследовательский  университет информационных технологий,

механики и оптики

 

 

Гуманитарный факультет

 

 

 

 

Реферат

на тему:

«Принципы антикризисного управления персоналом»

                                         По дисциплине: Антикризисное управление

 

 

 

 

                                                                                Выполнила

студентка группы №

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Антикризисная политика в управлении  персоналом ………………………..5

2.Принципы антикризисного управления персоналом ..…….………………....7

2.1Принцип уважения человека и его достоинства

2.2Принцип командного единства

2.3Принцип горизонтального сотрудничества

2.4 Принцип  правовой и социальной защищенности

2.5 Принцип учета долгосрочной перспективы организации

2.6Принцип интеграции и сплоченности коллектива

2.7 Принцип участия сотрудников в принятии решений

2.8 Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала

2.9 Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников

2.10 Принципы  сотрудничества с профсоюзами  и общественностью

 

3. Управление персоналом предприятия как элемент антикризисных программ……………………………………………………………………….....15

 

Заключение………………………………………………………………………19

 

Список используемой литературы……………………………………………...20

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как: 
-   массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии;

- омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы;

- разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении;

- привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр.

Кадровый маркетинг обеспечивается рядом способов:  
- поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ;  
- сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала;          - взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т. е. командируемых временно работников «напрокат»;

-организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.

В основе моделей должностей, лежит учет будущих потребностей в персонале той или иной квалификации и профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

Основной задачей антикризисного управления персоналом является формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Антикризисная политика в управлении персоналом

 

 

Кадровая политика — это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и уметь их использовать.

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

Важной чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.)

Кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразделения с учетом их регионального территориального размещения), охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Сущностной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Принципы антикризисного  управления персоналом

 

Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

К общим принципам государственной кадровой политики ряд авторов относит

-научность,

-конкретно-исторический подход,

-нравственность,

-законность,

-демократизм,

-преемственность и сменяемость.

В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, в отечественной литературе называют принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии.

 Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к ним относит принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

 

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы:

* системности;

* равных возможностей;

*уважения человека и его достоинства;

*командного единства;

*горизонтального сотрудничества;

*правовой и социальной защищенности.

Принцип системности.

Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.

Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни общества.

 

 

2.1 Принцип уважения человека и его достоинства.

 

Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха.

Его содержание включает:

максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков:

умение найти себя в новой обстановке;

поощрение достижений сотрудников и их личного вклада;

создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан;

защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности.

 Это  — образ мышления руководства, при котором потребности и  интересы сотрудников стоят на  первом месте среди приоритетов  организации.

 

 

2.2 Принцип командного единства.

 

Команда — это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое.

Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды.

 Функции  каждого члена команды достаточно  гибки и, как правило, уточняются  в процессе управления с учетом  складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность.

Управление командой осуществляется мягкими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации.

 

 

 

 

2.3 Принцип горизонтального сотрудничества.

 

В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

В ряде крупных международных корпораций (IВМ, IBA) данная проблема решается благодаря наличию корпоративной культуры, которая способствует распространению контактов «через границы» подразделений. В результате работники компании имеют достаточно полное представление (в основном неформальное) о том, что в ней происходит. Развитие сети таких контактов стимулируется практикой неспециализированной карьеры и частыми перемещениями работников, а также обучением и переподготовкой персонала на различных курсах.

Эту же задачу решает модернизация информационных сетей компании. Например, практически все сотрудники IВМ имеют доступ к совместным терминалам и большинство из них работает на собственных терминалах, что обеспечивает связь всех ее работников по всему миру. Это, безусловно, укрепляет горизонтальные связи.

 

 

 

2.4 Принцип  правовой и социальной защищенности.

 

 Этот  принцип предполагает строгое  соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

Рассмотрим частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций.

К этой группе можно отнести следующие основные принципы:

учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

 

 

2.5 Принцип учета долгосрочной перспективы организации.

 

Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы?

Какие рабочие места будут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве, возникнет ли необходимость в сокращении персонала, в его переобучении, переподготовке, профориентации?

Каких затрат потребуют предполагаемые кадровые изменения?

Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации.