Анализ кадровой политики муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя образовательная школа» №37

Положительный результат  в числителе коэффициента замещения  говорит о том, что число принятых на работу превышает число выбывших. Следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.

Общий коэффициент оборачиваемости за период 2009-2011 гг. находился на уровне от 50% до 69%. Коэффициент оборачиваемости характеризует общее движение кадров и свидетельствует об интенсивности обновления рабочей силы (рис. 2.7).

 

0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

2009

2010

2011

Период, год

Коэффициент

оборачиваемо­сти, общий

Коэффициент замещения

Рисунок 2.7 – Динамика коэффициента оборачиваемости и коэффициента замещения

 

Существующий на предприятии  уровень является немного завышенным для данного показателя и требует  принятия мер для его корректировки.

Завышенный уровень оборачиваемости  кадров в большей степени обусловлен долей принятых сотрудников в  общей численности персонала, а  не уволенных. Тем не менее, руководству  организации следует отслеживать  показатели данного коэффициента и  принять меры по сокращению числа  увольняющихся сотрудников.

Коэффициент замещения, в  свою очередь характеризует долю замещенных сотрудников. Его значения, превышающие нулевую отметку, говорят  о расширении штата. Уровень показателя данного коэффициента в 2009-2011 г. находился в диапазоне от 6-7%.

Коэффициент текучести кадров представляет собой показатель, характеризующий  уровень текучести кадров на предприятии, или другими словами количество увольнений по причинам нарушения трудовой дисциплины или собственному желанию  сотрудника. Оптимальный уровень  этого коэффициента находится в  пределах от 5% до 10%.

 

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

2009

2010

2011

Период, год

Коэффициент текучести

кадров

Рисунок 2.8 – Динамика текучести кадров

 

В Школе №37 данный показатель за 2009–2011 гг. значительно превышал допустимый уровень и достигал отметки 21% (рис. 2.8). А за весь период находился на уровне от 16% до 21%

 

2.2 Анализ системы управления персоналом

 

Всего в Школе №37 в штатном расписании числится 117 рабочих мест. Из проведенного анализа трудового потенциала видно, что в организации существует проблема текучести кадров.

В Школе №37 наймом и отбором  персонала занимается отдел по управлению персоналом и непосредственно директор. Вся система состоит из следующих этапов:

1. В первую очередь  кандидат представляет свое резюме  на рассмотрение отдела по управлению персоналом, в случае, если потенциальный кандидат удовлетворяет минимальным требованиям, его допускают до второго этапа.

2. Телефонное интервью. В  ходе телефонного интервью специалист  по кадрам выясняет основные, вопросы, сформировавшиеся в результате  анализа резюме кандидата. После  прохождения телефонного интервью  кандидат приглашается в организацию  для прохождения третьего этапа.

3. Заполнение анкеты предприятия  и проведение первичного собеседования.  При первичном собеседовании  кратко анализируется заполненная  анкета и в случае соответствия  требованиям кандидат допускается  до следующего этапа.

4. Вторичное собеседование  с кандидатом проводит его  будущий директор и выясняет  соответствие кандидата основным  установленным требованиям. В  случае, если кандидат подходит на вакансию, он заполняет бланк заявления о приеме и прикладывает к нему копию трудовой книжки.

5. После прохождения всех  этапов отбора кандидат максимально удовлетворяющий требования организации и должности принимается на работу.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую  профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности.

При приеме на работу предоставляются следующие документы:

1. Заявление о приеме  на работу, подписанное генеральным  директором

2. Паспорт (копия)

3. Страховое пенсионное  свидетельство (копия)

4. ИНН (копия)

5. Сведения об образовании  (копия диплома или другого  документа)

6. Трудовая книжка

7. Автобиография, анкета (приложение 3) и резюме, заполненные  на первых этапах отбора

8. Фотографии - 2 шт.

9. Свидетельство о рождении  детей (до 18 лет)

10.Свидетельство о браке

При приеме нового сотрудника на предприятии, в соответствии с  трудовым законодательством, заключается  трудовой договор. Сотрудник ознакомляется с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и другими нормативными актами предприятия. На основе подписанного трудового договора создается приказ о приеме нового сотрудника в компанию. И как, результат, на нового сотрудника заводится личное дело, заключается договор о полной материальной ответственности и заполняется личная карточка формы № Т-2.

После положительного прохождения  собеседования кандидат пишет заявление  о приеме на работу и подписывает  его у директора, на котором последний  пишет свою резолюцию со всеми  условиями приема на работу: с какого числа принять, на какую должность, по какой форме договора (срочного, бессрочного), с каким окладом.

Трудовой договор между  работодателем и работником, в  соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда. Сторонами  трудового договора являются работник и работодатель. Трудовой договор  заключается в двух экземплярах, один остается у работодателя и хранится в личном деле работника, другой отдается работнику на руки.

Работник под роспись  знакомится с должностной инструкцией. Второй экземпляр должностной инструкции получает на руки. Знакомится с правилами  внутреннего трудового распорядка так же под роспись.

При приеме на работу администрация  Школы №37 знакомит по роспись принимаемого на работу работника со следующими документами:

- уставом Школы №37;

- правилами внутреннего  трудового распорядка;

- правилами и инструкциями  по охране труда и технике  безопасности;

- другими локальными актами  Школы №37.

Непосредственно прием на работу оформляется приказом работодателя, издаваемым па основании заключенного трудового договора. Приказ должен в полной мере соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется  работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Личное дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его  трудовой деятельности.

Оформляется личное дело отделом  кадров организации после издания  приказа о приеме на работу.

Первоначально в личные дела включаются документы, фиксирующие  прием на работу, а затем –  документы, возникающие в период деятельности работника в организации. Личные дела имеют длительный срок хранения (75 лет).

Личная карточка работника (ф. № Т-2) служит для учета и  анализа состава персонала организаций. Личная карточка заполняется специалистом отдела кадров на основании предоставленных  документов работника. Изменения в  личную карточку вносятся согласно предоставляемым  документам.

К педагогической деятельности не допускаются лица, которым запрещено  ею заниматься по приговору суда или  медицинским показаниям, а также  лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие или  особо тяжкие преступления, предусмотренные  законодательством.

В организации оценка персонала  производится с помощью аттестации, которая проводится не реже одного раза в пять лет.

Сроки прохождения аттестации для каждой категории персонала  устанавливаются индивидуально  в соответствии с графиком, о чём  работник извещается не позднее, чем  за две недели до начала аттестации.

Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала её прохождения и до принятия решения  аттестационной комиссией о соответствии (несоответствии) аттестуемого квалификационной категории.

Заседания аттестационной комиссии проводятся по мере поступления заявлений  от работников организации.

Для проведения квалификационных испытаний при аттестационной комиссии приказом директора формируются  аттестационная группа.

Аттестация работников проводится экспертными группами по двум направлениям:

1. профессиональная компетентность  аттестуемого;

2. результаты деятельности аттестуемого.

По результатам экспертизы аттестационная комиссия выносит следующие  решения:

a. соответствует занимаемой  должности;

b. не соответствует занимаемой  должности;

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и  считается принятым, если в голосовании  участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При  равенстве голосов решение считается  принятым в пользу аттестуемого.

При аттестации работника, являющегося  членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который  подписывается председателем, заместителем председателя, секретарём и членами  аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем  аттестационной комиссии, и её секретарём. Аттестационный лист оформляется в  двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой - выдаётся ему в руки.

В Школе №37 действуют  система премирования сотрудников, закрепленная положением об оплате труда  и премировании персонала. Положение  является приложением к Коллективному  трудовому договору.

Целью данного локального акта является стимулирование труда  работников организации в виде выплат премий работникам добросовестное выполнение возложенных должностных обязанностей. Решение о премировании сотрудника выносится на основе личной оценке директора, при этом, результат подвергается личной субъективной оценке и может быть не достоверным.

Доплаты и надбавки устанавливаются  комиссионно в начале календарного года и выплачиваются ежемесячно. Доплаты и надбавки учитываются при начислении отпускных, больничных, компенсации при увольнении работников. Выплату доплат (надбавок) осуществляет бухгалтерия на основании приказа директора. Доплаты (надбавки) устанавливаются как к ставкам и окладам за отработанное время, так и в виде утвержденных директором сумм. Выплаты производятся из общего фонда заработной платы.

На предприятии существуют следующие виды премий:

- Единовременная (разовая)

- Квартальная

- По итогам календарного  года

- По итогам учебного  года

- К юбилейным и праздничным  датам.

Квартальная премия и по итогам календарного года выплачивается  одновременно с выплатой заработной платы за истекший месяц при условии качественного выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, соблюдения трудовой дисциплины, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка Школы №37, соблюдения правил охраны труда и пожарной безопасности, соблюдения санитарно-гигиенических требований, отсутствия дисциплинарных взысканий, а также обоснованных жалоб на качество и уровень выполняемой работы.

Единовременная премия может  быть ниже или выше должностного оклада работника. При единовременном премировании учитывается личный вклад работника  в выполнение задач, поставленных перед  учреждением (структурным подразделением), а также проявление инициативы работника.

Директор вправе изменить размер премии, как в сторону увеличения, так и в сторону ее уменьшения.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ выплата заработной платы производится ежемесячно и только в денежной форме, путем отчисления 15 и 5 числа каждого  месяца аванса и оставшейся части  заработной платы на расчетный счет сотрудника.

При совпадении дня выплаты  заработной платы с выходным или  праздничным нерабочим днем, выплата  заработной платы производится накануне этого дня.

Общее состояние трудового  потенциала образовательного учреждения Школы № 37 следует расценивать как положительное. У персонала есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования. Но имеется много недостатков, на которые руководству стоит обратить внимание:

1. Высокий уровень увольнений  сотрудников по собственному  желанию и за нарушение трудовой  дисциплины и как следствие  высокий уровень текучести кадров.

2. Преобладание сотрудников  предпенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием;