Анализ организационной культуры на примере ЗАО «Тандер» (сеть магазинов «Магнит»)

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Апреля 2014 в 11:15, реферат

Краткое описание

Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

Вложенные файлы: 1 файл

зао тандер.docx

— 42.89 Кб (Скачать файл)

 

Сотрудник сети «Магнит» проходит процедуру ввода в должность, предполагающую и теоретическое и практическое обучение на любом уровне и в любом качестве - стажера, специалиста, руководителя. Существует не только очное, но и дистанционное обучение. Для руководителей разных уровней предусмотрена программа тренингов, развивающая управленческие навыки.

 

Все вместе это позволяет каждому минимизировать риск совершения ошибок, увеличить продуктивность своей работы, шансы на карьерный и личностный рост и - непременно - укрепление благосостояния каждого члена коллектива. Все это говорит о том, что в компании широко развита система мотивации как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров.

 

организационный мотивация персонал контроль

 

5. Контроль. Виды и формы  контроля, используемые в организации

 

 

В компании ЗАО «Тандер» используется бюрократическая форма проведения контроля, так как преобладает широкое использование детальных правил и предписаний, формальные системы контроля, полномочия сосредоточены «наверху», формальная иерархия, должностная власть, есть инспекторы контроля качества, в должностных инструкциях описываются задачи, количественные нормативы задают минимальную производительность труда. В организации существует четкое исполнение приказов и правил, контролируется своевременное выполнение работниками поставленных задач, существует система планирования сотрудниками (начальниками отделов) своей работы на неделю, предоставление письменного отчета директору.

 

В компании предусмотрены все три вида контроля на каждом этапе деятельности. Существуют предварительный контроль, в виде правил, актов, предписаний, линий поведения; текущий - путем регулярной проверки со стороны руководства деятельности подчиненных, обсуждения проблем и предложений по усовершенствованию; и заключительный, который выражается в анализе информации о возникших проблемах, формулировании выводов о будущих действиях и реализации мотивационных программ.

 

 

. Коммуникации в организации

 

 

В компании существуют как нисходящие, так восходящие коммуникации.

 

Нисходящие представлены в виде приказов, должностных инструкций, правил и технике действий на каждом этапе работы. Восходящие же сформулированы как жалобы, предложения по решению того или иного вопроса, а также в виде отчетов (еженедельных, квартальных, годовых). Также в организации есть и горизонтальная коммуникация, как сотрудничество между отделами и различными службами.

 

Для координации работы сотрудников, отделов, филиалов чаще всего используется телефонная связь и электронная почта. Также еженедельно проводятся планерки и совещания.

 

 

7. Организационная культура

 

 

Корпоративная культура в ЗАО «Тандер» весьма развита. Тип организационной культуры (по С. Ханди) - культура задачи. Этот тип организационной культуры характеризуется высоким профессионализмом сотрудников, следовательно, скорость выполнения работы такими сотрудниками достаточно высока. Большое внимание уделяется прежде всего групповому эффекту, а не индивидуальным потребностям руководителя, следовательно, каждый сотрудник имеет право на собственное мнение, что способствует благоприятной рабочей атмосфере в коллективе и даёт стимул к труду. Сотрудникам предоставляется значительная свобода в принятии ими каких-либо решений, а также высоко ценится их инициативность, поэтому практически каждый сотрудник осознаёт себя неотъемлемой частью этой организации, понимает свою важность в деле ее функционирования. Сотрудники фирмы постоянно (по мере возможности) стараются повышать свой культурный и образовательный уровень. Это выражается в непрерывном повышении своего профессионализма и развитии личных культурных предпочтений. Культура обслуживания, четкость, быстрота, внешний вид сотрудников - все это формирует положительный образ фирмы. Внутри организации происходит активное общение между различными отделами. Раз в неделю проходят плановые заседания, где любой сотрудник может задать интересующий его вопрос своему руководству. Руководство же в свою очередь по мере возможности старается ответить на максимум заданных вопросов. Руководство разрабатывает программу по формированию корпоративной лояльности. Например, совместное празднование различных дат, праздников и Дней рождений. Необходимо отметить, что абсолютно все торговые точки компании оформлены идентично. Это служит не только для узнаваемости бренда, но и для поддержания корпоративного духа, а соответственно и культуры.

 

 

8. Корпоративная ответственность

 

 

Корпоративная ответственность компании выражается во многих отношениях. Примером может служить забота о благосостоянии своих покупателей, то есть сокращении их расходов на продукты повседневного спроса. Также социальная ответственность выражается в экологичности производства и облагораживании регионов, в которых представлены филиалы компании. Помимо этого, организация заботится о своих сотрудниках, предоставляя им возможность бесплатного отдыха с семьей. ЗАО «Тандер» также участвует в различных благотворительных мероприятиях. Все эти факты способствуют благонадежности и привлекательности данной компании.

 

 

9. Принятие управленческих  решений в организации

 

 

Принятие основных стратегических решений в компании ложится на генерального директора и совет директоров. Управление в организации осуществляется директорами департаментов и отделов в головном офисе. Директор филиала вправе принимать важное решение только с согласования с центральным офисом. Начальники отделов принимают оперативные решения после согласования их с директором филиала.

 

 

Выводы

 

 

Компания ЗАО «Тандер» известна на рынке как серьезный и надежный партнер, отличающийся прекрасной организацией работы и нацеленностью на долгосрочное сотрудничество. Сеть супермаркетов «МАГНИТ» является крупнейшей национальной сетью. Также необходимо отметить, что данная организация является одним из крупнейших налогоплательщиков в Российской Федерации.

 

Основным видом деятельности компании является продажа продуктов повседневного спроса.

 

Миссией компании ЗАО «Тандер» является работа для повышения благосостояния своих покупателей, сокращая их расходы на покупку товаров повседневного спроса, бережно относясь к ресурсам компании, улучшая технологию и достойно вознаграждая сотрудников.

 

Данная организация конкурентоспособна на рынке сбыта, так как реализуемые ей товары качественные и ценоприемлемые.

 

Компания является закрытым акционерным обществом, высшем руководством которого является общее собрание акционеров. Управленческие решения принимаются генеральным директором и советом директоров. В компании существует сложная линейно-функциональная организационная структура. Высоко развита коммуникационная система.

 

В ЗАО «Тандер» применяется высокоразвитая система мотиваций в виде различных премий и социальных гарантий. В организации развита корпоративная культура и существует корпоративная ответственность.

 

Все это делает компанию привлекательной не только для клиентов и партнеров, но и для рядовых служащих, работающих в ней.


Информация о работе Анализ организационной культуры на примере ЗАО «Тандер» (сеть магазинов «Магнит»)